Король устанавливает, относятся ли и в какой степени нижеследующие положения настоящей главы к работникам, подпадающим под действие Закона от 4 марта 1983 г. № 3, относящегося к государственным служащим и пр., и кто является старшими государственными служащими.

Положения настоящей главы не будут применяться к увольнению с уведомлением в соответствии со Статьей 29 Закона от 5 мая 1927 г. № 1, регулирующего трудовые споры, или в соответствии со Статьей 22 Закона от 18 июля 1958 г. № 2, регулирующего споры на государственной службе. Независимо от стажа работника срок уведомления, предусмотренный Законом о трудовых спорах, составляет 14 дней, если иное не определено письменным соглашением или соглашением о заработной плате.

1. Под массовыми сокращениями будет пониматься выдача, как минимум, 10 уведомлений об увольнении в течение 30 дней, не вызванном причинами, связанными с самими работниками. В подсчеты будут включаться и другие формы прекращения договоров личного найма, не вызванного причинами, связанными с самими работниками, при условии, что по крайней мере пять человек подпали под сокращение.

2. Работодатель, планирующий массовое сокращение, должен как можно раньше вступить в консультации с выборными представителями работников с целью прийти к соглашению об избежании массовых сокращений или же уменьшении числа задетых ими. Если сокращений избежать нельзя, необходимо предпринять усилия для уменьшения их отрицательного воздействия. Консультации должны касаться возможных мер социальной помощи с целью, среди прочего, поддержать перевод на другую работу или переобучение сокращаемых людей. Представители работников имеют право на получение помощи экспертов.

3. Работодатели обязаны предоставлять выборным представителям работников всю относящуюся к делу информацию, включая письменное обоснование возможных сокращений, количество работников, затронутых ими, к каким рабочим группам они принадлежат, обычное количество работников на производстве, какие категории работников обычно используются и продолжительность периода, на который рассчитаны такие сокращения. Письменное обоснование должно также включать критерии отбора тех, кого могут сократить, и критерии расчета специального выходного пособия, если оно полагается. Такое письменное обоснование должно предоставляться как можно раньше, но, по крайней мере, в то же самое время, когда работодатель созывает консультативную встречу. 

4. Копия обоснования, составленного в соответствии с пунктом 3, должна быть направлена в Отдел службы рабочей занятости, см. Статью 14 Закона о рабочей занятости. 

5. Выборные представители работников могут направлять свои комментарии к письменному обоснованию непосредственно в Отдел службы рабочей занятости.

6. Планируемые массовые сокращения не должны вступать в силу до того, как истекут 30 дней со времени уведомления Отдела службы рабочей занятости. Это необходимо для того, чтобы достичь соглашения. Отдел службы рабочей занятости может продлить период, указанный в первом предложении, на дополнительный срок до 30 дней. Если Отдел службы рабочей занятости продлит этот период, соответствующее письменное уведомление должно быть направлено работодателю. Продление подобного периода невозможно в случае ликвидации предприятия в соответствии с судебным решением.

7. Отдел службы рабочей занятости должен использовать временной период, предусмотренный в пункте 6, первое и второе предложения, для решения проблем, вызываемых планируемыми сокращениями. Министерство может издать дополнительные нормы, регулирующие, каким образом будет использоваться право отсрочки сокращений и какова в этом роль Отдела службы рабочей занятости. Работодатель обязан начать соответствующие консультации, даже если планируемые сокращения вызваны кем-то иным, а не работодателем, вышестоящим по отношению к нему органом, например руководством группы компаний.

1. Уведомление должно быть составлено в письменной форме.
Прежде чем принять решение об увольнении с уведомлением, работодатель должен в практически возможных пределах обсудить проблему с работником или с выборными представителями работников, если, конечно, увольнение производится не по инициативе самого работника.

2. Уведомление работодателя должно быть доставлено работнику лично или переслано заказной почтой по адресу, указанному самим работником. Уведомление считается доставленным со времени получения его работником.

Уведомление должно содержать информацию, касающуюся права работника требовать переговоров и возбудить судебный иск и права оставаться на своей работе в соответствии с положениями Статьи 61, а также информацию о временныґх ограничениях для требования переговоров, вчинения судебного иска и сохранения своей работы. Если уведомление мотивируется отсутствием работы, оно должно также содержать информацию о предпочтительных возможностях найма на другие работы в соответствии со Статьей 67. Уведомление также должно содержать информацию о том, кто является работодателем и кто будет ответчиком в случае судебного разбирательства. 

Если уведомление работодателя не представлено в письменном виде или не содержит информации, указанной в предыдущем абзаце, временныґе ограничения для вчинения судебного иска не действуют. Если судебный иск подается работником в течение четырех месяцев со времени получения такого уведомления, уведомление признается судом не имеющим силы, если только особые обстоятельства не делают такое решение очевидно бессмысленным.

Если уведомление не имеет силы, работник может требовать компенсации. То же самое относится к случаю неполноценного уведомления, когда работник не требует признания его недействительным по суду. Размер компенсации устанавливается судом с учетом финансовых потерь, обстоятельств работника и работодателя и других обстоятельств.

3. По требованию работника работодатель должен изложить причины, которые являются основанием для увольнения с уведомлением. Работник может потребовать, чтобы подобная информация была предоставлена в письменном виде.

1. Если это не оговорено иначе в письменном соглашении или соглашении о заработной плате, каждая из сторон обязана уведомлять об увольнении за месяц до этого события. Еще до вручения уведомления на предприятиях, где действует соглашение о заработной плате, между работодателем и выборными представителями может быть достигнуто соглашение о более коротком сроке уведомления. 

Министерство в специальном постановлении может предусмотреть для участников программ рынка труда более короткий срок уведомления. 

2. В случае работников, которые непрерывно работают на предприятии в течение по крайней мере последних пяти лет, для обеих сторон действует двухмесячный срок уведомления. Если работник работает непрерывно на одном предприятии в течение по крайней мере десяти лет, для обеих сторон действует трехмесячный срок уведомления.

3. Если работник получает уведомление об увольнении после по крайней мере десяти непрерывных лет работы на предприятии, то срок уведомления должен быть по меньшей мере четыре месяца, если работнику 50 лет, пять месяцев, если работнику более 55 лет, и шесть месяцев, если работнику свыше 60 лет. Работник, со своей стороны, может уволиться по меньшей мере с трехмесячным уведомлением.

4. Временныґе рамки, предусмотренные в пунктах 1 - 3, выше, будут отсчитываться от первого дня месяца, следующего за тем, когда было получено уведомление, сам этот день включается в срок.

5. Непрерывный стаж работы, предусмотренный в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, не нарушается временным отсутствием с уведомлением по причине законного трудового конфликта, но после разрешения конфликта время отсутствия работника в стаж не включается, если иное не оговорено с работодателем.

При подсчете непрерывного стажа работы в соответствии с настоящей статьей в него включается время, когда работник работал на другом предприятии, входящем в группу компаний, к которой принадлежит работодатель, или в группу предприятий, связанных между собой интересами общей собственности или совместного управления таким образом, что работу в них естественно рассматривать как непрерывную работу на одном предприятии. Если предприятие или его часть были переданы в собственность или отданы в аренду новому работодателю, время, которое работник работал с предыдущим работодателем или на предприятии, входящем в группу компаний или группу предприятий, к которой принадлежал предыдущий работодатель, включается в непрерывный стаж.

6. Для письменных договоров о найме, по которым работник нанят на ограниченный испытательный срок, обе стороны должны придерживаться 14-дневного уведомления, если иное не оговорено письменно или в соглашении о заработной плате.

7. Временныґе рамки для уведомления, предусмотренные пунктами 2 и 3, не могут быть отменены сторонами в соглашении о заработной плате или других соглашениях до вручения уведомления, равным образом стороны не могут установить, что срок уведомления, подаваемого работником, должен быть больше срока уведомления, подаваемого работодателем.

8. Работник, отстраненный от исполнения своих обязанностей без оплаты из-за сокращения или прекращения работ, может уволиться с 14-дневным уведомлением, считая со дня получения уведомления работодателем. Это правило применимо независимо от временныґх ограничений для уведомления, устанавливаемых настоящим Законом или соглашением. 

1. Договоры личного найма, действующие в течение ограниченного периода времени или для особой работы временного характера, могут законно заключаться только в следующих случаях:

  а) когда они диктуются природой работы и эта работа отличается от той, которая обычно выполняется на предприятии,
  b) в случае работы ученика или временной замены другого,
  с) в случае работы по программам рынка труда, осуществляемым под руководством или в сотрудничестве с администрацией рынка труда. Министерство определяет в постановлении типы программ, которые подпадают под это положение. Министерство может также установить в постановлении, что это положение также применимо к чрезвычайному найму на работу в соответствии с другими программами рынка труда,
  d) с главным исполнительным лицом предприятия  или когда это вызывается соглашением с зарубежным государством или международной организацией (наем на ограниченное количество лет), 
  е) в случае спортсменов, спортивных тренеров, судей и других руководителей в организованном спорте.

 Соглашение о заработной плате, указанное во втором абзаце и касающееся большинства работников, входящих в специальную группу работников, может быть распространено работодателем на всех работников, нанятых для выполнения того типа работы, который является предметом соглашения.

2. Временный трудовой договор прекращается, когда истекает согласованный период времени или когда закончена оговоренная работа, если иное не определено письменно или в соглашении о заработной плате.

3. Работник, работавший более одного года, имеет право на письменное оповещение о времени окончания работы по крайней мере за месяц до этого срока. Это, однако, не применимо к лицу, участвующему в программе рынка труда, подпадающей под действие пункта 1, подпункт с). Подобное оповещение должно быть вручено работнику лично или послано заказным письмом по указанному работником адресу. Оповещение считается врученным с момента получения его работником. Если оповещение не удалось вручить, работодатель не вправе требовать увольнения работника ранее одного месяца после вручения оповещения.

4.  В случае спора о том, существовал ли законный временный наем на работу, когда работник уже закончил работу, в соответствии с нормами, изложенными в Статье 61, пункт 2, работник имеет право требовать переговоров. Временное ограничение, предусмотренное Статьей 61, пункт 2, первое предложение, будет отсчитываться от фактического времени окончания работы.

Если спор не был урегулирован в процессе переговоров или переговоры не проводились, в соответствии с нормами, изложенными в Статье 61, пункт 3, работник может возбудить судебный иск. Временное ограничение отсчитывается от дня окончания переговоров или фактического времени окончания работы. 

Если суд решит, что временный наем на работу нарушил положения Статьи 58А, пункт 1, суд может постановить, если этого потребует сам работник, что его трудовые отношения с предприятием продолжаются. В некоторых случаях суд может, тем не менее, решить, если этого потребует работодатель, что трудовые отношения должны быть прекращены, если общее рассмотрение интересов сторон показывает, что продолжение трудовых отношений является очевидно бессмысленным. Если временный наем нарушает положения Статьи 58А, пункт 1, работник имеет право на компенсацию. Компенсация определяется в соответствии со Статьей 62, второй абзац, второе предложение. Если судебный иск вчиняется позднее, чем через один год со времени фактического окончания работы, решение может касаться только вопросов компенсации.

Право сохранить работу, см. Статью 61, пункт 4, не применимо к работникам на временной работе. Суд, тем не менее, может, если того требует работник, решить, что временный работник может сохранять свое место на работе до достижения юридически обязывающего решения.

5. В случае спора о том, существует ли законный временный наем на работу, соответственно, применяется Статья 61, пункт 1. 

Работники, которые намереваются заявить, что временный наем произведен в нарушение Статьи 58А, пункт 1, могут потребовать переговоров с работодателем. Работодатель должен обеспечить, чтобы переговоры прошли как можно раньше, но не позднее чем через две недели после получения такого требования. В других случаях применяются, соответственно, положения Статьи 61, пункт 2, второй, третий и четвертый абзацы.

Если спор не решается в процессе переговоров, работник может вчинить судебный иск. Если переговоры были проведены, заверенная копия протокола должна прилагаться к исковому заявлению.

Если суд решит, что временный наем на работу нарушает положения Статьи 58А, пункт 1, суд может, если этого потребует сам работник, принять соответствующее решение. Работник, в пользу которого суд принял решение, имеет право на компенсацию. Компенсация определяется в соответствии со Статьей 62, второй абзац, второе предложение. 

Если работник прекратил работу после требования о проведении переговоров или после подачи судебного иска, к оставшейся части процедуры применяются правила пункта 4 настоящей статьи. 

1. Если работа на предприятии полностью или частично остановлена по причине несчастных случаев, природного происшествия или других непредвиденных обстоятельств и работники по этой причине оставлены без работы, временной предел для уведомления об увольнении по этой причине может быть сокращен до 14 дней с даты происшествия. Если действующий срок уведомления меньше установленного здесь, действует первый.
2. Сроки для уведомления не могут быть сокращены в соответствии с предыдущим абзацем в случае смерти или банкротства работодателя, а также в случае остановки работы по той причине, что нельзя использовать рабочие помещения, оборудование, инструменты, материалы и другое, за исключением тех случаев, когда остановка работ вызвана самим работником.

1. Работники могут получить уведомление об увольнении, только если оно обосновано обстоятельствами, связанными с предприятием, работодателем или работником.

2. Уведомление об увольнении по причине уменьшения объема работ или рационализации не обосновано, если у работодателя есть другая подходящая работа на предприятии, которую он может предложить работнику. При решении того, оправдывают ли уменьшения объема работ или рационализация увольнения, нужды предприятия будут оцениваться на фоне неудобств, причиняемых увольнением отдельному работнику.

Увольнение с уведомлением, являющееся следствием действительной или планируемой работодателем передачи обычного производства предприятия третьей стороне, считается обоснованным только в том случае, когда такая передача совершенно необходима для поддержания нормальной деятельности предприятия.

3. Уведомление об увольнении до достижения работником 70-летнего возраста только по той причине, что работник в соответствии с Законом от 17 июня 1966 г. № 12, регулирующим национальное страхование, достиг пенсионного возраста, не будет считаться обоснованным. По достижении 66-летнего возраста, но не позднее чем за шесть месяцев до достижения пенсионного возраста, работодатель может послать письменный запрос, собирается ли работник оставить свой пост по достижении пенсионного возраста. Ответ на этот запрос должен быть послан в письменной форме не позднее чем за три месяца до достижения работником пенсионного возраста.

При условии, что об этом недвусмысленно сказано в запросе, защита от необоснованного увольнения с уведомлением в соответствии с предыдущим абзацем теряет свою силу, если в течение обозначенного срока никакого ответа получено не было. 

1. В юридических спорах о том, имеет ли место наем на работу, или о компенсации в связи с прекращением найма, применяются Закон от 13 августа 1915 г. № 5, посвященный судам, и Закон от 13 августа 1915 г. №  6, регулирующий юридические процедуры в гражданском судопроизводстве, однако вместе со специальными нормами, содержащимися в настоящей статье и в Статьях 61А, 61B и 61C. Сюда же могут быть включены иски по вопросам, упомянутым в первом предложении. 

2. Работники, которые желают подать иск о том, что наем на работу был прекращен незаконно, или о компенсации за прекращение найма на работу, могут потребовать проведения переговоров с работодателем. В этом случае работник должен письменно поставить об этом в известность работодателя не позднее чем через две недели после получения уведомления об увольнении. Работодатель организует встречу для переговоров как можно раньше, но не позднее чем через две недели после получения требования.

Если работник подает иск или оповещает работодателя о том, что он подаст иск без предварительных переговоров, работодатель может потребовать переговоров с работником. Требование о переговорах должно быть представлено в письменном виде как можно раньше, но не позднее чем через две недели после того, как работодатель получил известие о том, что иск подан или будет подан. Работодатель организует встречу для проведения переговоров в соответствии с нормами предшествующего абзаца и, если иск уже подан, оповещает суд письменно о том, что предстоят переговоры. Работник обязан участвовать в переговорах.

Работник имеет право прибегать на переговорах к помощи выборного представителя или другого советника. Таким же образом работодатель может прибегнуть к помощи советника.

Переговоры должны быть закончены в течение двух недель со дня первой переговорной встречи, если, конечно, стороны не договорятся их продлить. Протокол переговоров обязателен, его подписывают стороны и их советники.

3. Если спор не улажен в процессе переговоров или если переговоры не проводились, работник может в течение восьми недель со времени окончания переговоров или времени получения уведомления об увольнении подать иск в городской или окружной суд, который в данном случае выполняет роль местного суда по трудовым спорам см. Статьи 7 и 26b Закона о трудовых спорах, тем не менее, см. также Статью 57, пункт 2, третий абзац настоящего Закона. Если работник требует только компенсации, срок для подачи иска составляет 6 месяцев со дня получения уведомления об увольнении. В каждом отдельном случае стороны могут договориться о более продолжительном сроке судебного решения проблемы.

 Если переговоры проводились, то к исковому заявлению прилагается протокол переговоров.

4. До тех пор, пока спор является предметом переговоров в соответствии с правилами пункта 2, работник может продолжать свою работу.

Если в соответствии с пунктом 3 в течение восьми недель со времени окончания переговоров или получения уведомления об увольнении и до истечения предельного срока в суд подан иск, работник остается на своем месте до вынесения законного судебного решения (res judicata). Это же положение применяется, если до истечения периода оповещения работник письменно оповещает работодателя, что в восьминедельный срок он собирается подать в суд иск. Тем не менее по просьбе работодателя суд может решить, что работник покидает свое место еще во время рассмотрения дела в суде при условии, что суд находит бессмысленным продолжение его работы во время рассмотрения дела в суде. В то же самое время суд может установить предельный срок, в течение которого работник должен покинуть работу. 

Суд может решить, что работник, которого незаконно лишили работы после истечения срока уведомления, имеет право вновь занять свое место при условии, что работник об этом заявит в течение 4 недель после лишения работы.

Право сохранять свое место не относится к участникам программ рынка труда под руководством администрации рынка труда или при сотрудничестве с ней, которые получили уведомление об увольнении по причине найма на обычную работу, перевода на другую программу или же прекращения действия программы.

В связи с судебным рассмотрением вопросов о том, существовал ли законный наем на работу, или о компенсации в связи с прекращением найма, суд может также рассмотреть вопросы заработной платы, выплат за отпуск и любых споров, относящихся к другим положениям Главы XII Закона об условиях труда. То же самое применимо к искам, взаимосвязанным с основным иском, или к тем, которые в целом или частично могут быть объединены судебным зачетом, при условии, что это не приведет к серьезным помехам в судебном слушании. Решение суда, указанное в предыдущем предложении, не может быть оспорено с помощью промежуточной апелляции или апелляции.

Если работник, который получил уведомление об увольнении, или работодатель желают потребовать компенсации от других работников предприятия или от профсоюзной организации, к которой они принадлежат, по той причине, что уведомление появилось вследствие давления с их стороны, они могут быть вызваны в суд как сторона в деле и это требование может быть рассмотрено. Такие требования могут представляться до начала слушаний в суде.

Процедуры примирения не допускаются по отношению к основному иску или другим искам, рассматриваемым вместе с ним. Если переговоры в соответствии со Статьей 61, пункт 2, были или будут затребованы, суд откладывает слушание дела до завершения переговоров.

Для каждого округа Король назначает окружной или городской суды, которые должны будут рассматривать споры, касающиеся увольнений в соответствии с нормами настоящего Закона, и может в то же самое время назначить окружного или городского судью для рассмотрения подобных споров в нескольких судебных округах.

Для каждого округа Министерство назначает группу судебных асессоров, глубоко разбирающихся в промышленных вопросах. Группа должна состоять из 10 или большего, кратного пяти, числа судебных асессоров, что определяется Министерством. По крайней мере две пятых судебных асессоров должны быть работодателями и, по крайней мере две пятых - работниками. По крайней мере две пятых из них назначаются по рекомендации Норвежской федерации профсоюзов и по крайней мере одна пятая - по рекомендации Конфедерации норвежского бизнеса и промышленности.

Для основного слушания окружному или городскому суду придаются два судебных асессора. Суду более высокой инстанции придаются четыре судебных асессора, но, по согласию сторон, суд может ограничиться и двумя.

Судебные асессоры назначаются по рекомендации сторон из группы судебных асессоров, назначенных в соответствии со Статьей 61B, второй абзац. Для слушаний в судах более высокой инстанции судебные асессоры выбираются из групп судебных асессоров, назначенных в границах, подведомственных суду более высокой инстанции.

Каждая из сторон предлагает половину числа судебных асессоров, которые придаются суду для конкретного дела. Если предложения сторон не готовы к сроку, установленному судьей, он может назначить судебных асессоров, как это предписывается Статьей 87 Закона о судах. То же самое относится и к случаю, если несколько истцов и ответчиков не смогли прийти к согласию о совместном предложении.

 Тем не менее суд может рассматривать дело в составе без судебных асессоров, если стороны и суд согласятся, что в судебных асессорах нет надобности.

Суд рассматривает дело в самом спешном порядке и, при необходимости, назначает внеочередное заседание. Предельный срок подачи апелляции - один месяц. 

Работодатель может заключить письменное соглашение с главным исполнительным лицом предприятия о том, что все споры, связанные с прекращением найма, будут решаться третейским судом. 

Когда суд находит уведомление об увольнении необоснованным, по требованию работника он выносит решение о том, что уведомление не имеет силы. Тем не менее в особых случаях по требованию работодателя суд может решить, что наем должен быть прекращен, если после взвешивания интересов сторон он придет к выводу, что продолжение найма является совершенно неразумным.

Если уведомление об увольнении необоснованно, работник может требовать компенсацию. Компенсация определяется судом, исходя из разумности ее объема ввиду финансовых потерь, обстоятельств работодателя и работника, а также других обстоятельств дела. 

Если работник, связанный письменным контрактом об испытательном сроке, получает уведомление об увольнении, это уведомление не может обосновываться адаптацией работника к новым условиям, его опытностью или надежностью. В любых судебных слушаниях о спорном уведомлении работодатель должен обосновать то, на чем основано уведомление об увольнении, чтобы суд мог рассмотреть обоснованность решения работодателя.

Это положение ни в коей мере не ограничивает право работодателя уволить работника с уведомлением в соответствии со Статьей 60.

Это положение будет применяться только в том случае, если уведомление получено до истечения испытательного срока, который не должен превышать двух месяцев, см., однако, также четвертый абзац.

Если работник отсутствовал какое-то время на работе в течение испытательного срока, работодатель может продлить согласованный испытательный срок на то время, которое работник отсутствовал на работе. Подобное продление испытательного срока может быть произведено, если работник был письменно поставлен в известность о такой возможности во время приема на работу и если работодатель письменно известил работника о таком продлении до истечения испытательного срока. Право на продление не применяется к случаю отсутствия на работе, вызванного работодателем. 

В случае спора об увольнении с уведомлением, полученным до истечения испытательного срока, применяются, соответственно, Статьи 61 и 62 при условии, однако, что работник не будет иметь права сохранять свое место, пока дело рассматривается в суде, если, конечно, суд не примет другого решения.

1. Работник, который отсутствовал на работе по причине травмы или болезни, не может быть уволен с уведомлением в течение первых шести месяцев после потери работоспособности. Если работник работал на предприятии непрерывно в течение пяти и более лет или если работник потерял работоспособность из-за травмы или болезни, связанной со службой на работодателя, его нельзя уволить с уведомлением в течение первых 12 месяцев после потери работоспособности.

2. Уведомление об увольнении в период времени, когда работник защищен от уведомления об увольнении в соответствии с настоящей статьей, будет считаться вызванным болезнью, если иное не доказано как вероятное.

3. Любой работник, желающий потребовать защиты от увольнения с уведомлением в соответствии с настоящей статьей, должен предоставить медицинское свидетельство или каким-либо иным способом вовремя поставить в известность работодателя о причинах своего отсутствия. Работодатель может потребовать медицинское свидетельство на все время отсутствия работника по болезни. 

4. В случае спора о законности увольнения с уведомлением в соответствии с наcтоящей статьей соответственно применяются положения Статей 61 и 62, но предельные сроки для требования переговоров или возбуждения иска начнутся только после истечения срока, когда запрещено увольнение с уведомлением в соответствии с пунктами 1 и 2 настоящей статьи.

5. Если работник, отсутствующий на работе в соответствии с нормами Статьи 33А или Статьи 33B, получил уведомление об увольнении во время своего отсутствия, то временной предел для требования переговоров должен быть увеличен на количество дней, соответствующих периоду отсутствия на работе, начиная со дня, следующего за тем, когда он получил уведомление. Срок подачи судебного иска должен быть увеличен на то же самое количество дней, прошедших с даты вручения уведомления. 

1. Беременные женщины не могут быть уволены с уведомлением по причине своей беременности. Уведомление об увольнении, которое беременная женщина получает в период своей беременности, должно рассматриваться как вызванное именно этой причиной, если иное не представляется весьма вероятным. Работодатель может потребовать медицинского подтверждения беременности.

2. Работники, отсутствующие на работе в соответствии с положениями Статей 31 и 32, не могут быть уволены с уведомлением в период отсутствия, если работодатель знает, что их отсутствие вызвано именно этими причинами, или если работники ставят его в известность без промедления, что их отсутствие вызвано именно этими причинами. Если работник получает законное уведомление об увольнении и в период, указанный в Статьях 31 и 32, уведомление не теряет силы, но продлевается на продолжительность этого периода времени.

 Первый абзац применяется к отпуску продолжительностью до одного года. Для отпусков свыше одного года и отпусков, предоставляемых в соответствии со Статьей 31А, пункт 1, первое и второе предложения, применяются, соответственно, положения указанной статьи.

3. В случае спора о законности увольнения с уведомлением в соответствии с наcтоящей статьей применяются, соответственно, положения Статей 61 и 62. Если работник превысил временныґе пределы для требования переговоров или возбуждения судебного иска, суд может освободить работника от соответствующих последствий по его просьбе, если сочтет это разумным. 

1. Работники, отсутствующие на работе по причине прохождения обязательной или добровольной воинской службы или подобной невоенной государственной службы, не могут быть уволены с уведомлением по этой причине.

То же самое относится к добровольной службе сроком до 14 месяцев, организованной норвежскими властями для участия в международных силах по поддержанию мира при условии, что работник ставит об этом в известность работодателя как можно раньше после заключения соглашения о поступлении на такую службу.

2. Работники, желающие продолжить работу на предприятии после завершения службы, обязаны поставить об этом в известность работодателя по его запросу до начала службы.

Работодатель обязан вновь принять работника, вернувшегося со службы, по истечении 14 дней после его оповещения о том, что он готов вновь приступить к работе.

3. Уведомление об увольнении, врученное до или в период времени, когда работник защищен от уведомления об увольнении в соответствии с настоящей статьей, будет считаться вызванным государственной службой, если иное не доказано как очень вероятное.

4. В случае спора о законности увольнения с уведомлением в соответствии с наcтоящей статьей  соответственно применяются положения Статей 61 и 62. Если работник превысил временныґе пределы для требования переговоров или возбуждения судебного иска, суд может восстановить прекращенное дело по просьбе работника, если сочтет это разумным. 

1. Работодатель может безотлагательно уволить работника, если работник виновен в серьезном нарушении своих обязанностей или других материальных нарушениях договора найма.

2. К безотлагательному увольнению применимы все правила Статьи 57 за исключением пункта 2, третий абзац, второе предложение.

3. В случае спора, касающегося законности увольнения, работник не имеет права оставаться на работе на время судебного разбирательства, если иное не решено судом.

4. В случае, если суд признает увольнение незаконным, он по просьбе работника должен признать его не имеющим силы. Тем не менее, в особых случаях по требованию работодателя суд может решить, что личный наем должен быть прекращен, если после взвешивания интересов сторон он придет к выводу, что продолжение найма является совершенно неразумным. Суд может также решить, что наем работника должен быть прекращен, если он устанавливает, что возникли условия, обосновывающие увольнение.

5. Если увольнение незаконно, работник может требовать компенсацию. Компенсация определяется судом, исходя из разумности ее объема ввиду финансовых потерь, обстоятельств работодателя и работника, а также других обстоятельств дела. 

1 Работник, получивший уведомление об увольнении по причине отсутствия работы, имеет преимущественное право на новый наем на том же самом предприятии за исключением случаев, когда он не подходит для открывшейся вакансии. Это также относится к работникам, которые были наняты на определенный период времени в соответствии со Статьей 58А и чей наем был прерван по причине отсутствия работы, а также к работникам, которые вместо увольнения с уведомлением приняли предложение о сокращенной продолжительности работы. При условии, однако, что это не будет применяться к работникам, временно замещающим других.

Преимущественным правом на новый наем на работу в соответствии с положениями предыдущего абзаца обладают только работники, работавшие по найму на данном предприятии суммарно, по крайней мере, 12 месяцев в течение последних двух лет. 

2. Преимущественное право на новый наем на работу применимо со времени получения уведомления об увольнении и в течение года после истечения срока, предусмотренного для уведомления об увольнении.

3. Действие преимущественного права на новый наем на работу прекращается, если работник не принимает предложения о подходящей для него работе в течение 14 дней со дня получения предложения.

4. Если на одно место претендуют несколько человек, имеющие преимущественное право на новый наем на работу, работодатель обязан следовать тем же самым нормам выбора в процедуре найма, которые применяются к сокращенному объему работы или к мерам рационализации.

5. Нормы настоящей статьи соответственно применяются к работникам, уволенным в связи с объявлением предприятия банкротом. Это применимо только в случае, когда предприятие продолжает или возобновляет работу, и с учетом того, насколько его местоположение, характер, объем и пр. позволяют считать его продолжением первоначального предприятия.

Положение, изложенное в пункте 4, не должно, однако, применяться в случае банкротства, когда назначена государственная администрация по управлению собственностью умершего лица, являющегося несостоятельным должником, или в случае передачи предприятия другому собственнику в результате возбуждения судебного иска об урегулировании долговых обязательств, см. Закон, регулирующий судебное разбирательство долговых обязательств и банкротство, часть первая.

6. В случае споров в соответствии с настоящей статьей применяются, соответственно, Статьи 61 и 62. Сроки, предусмотренные для требования переговоров или возбуждения судебного иска в Статье 61, пункты 2 и 3, должны исчисляться с того времени, когда работодатель отклонил требование работника о новом найме на работу.

Если суд находит, что лицо, обладающее преимущественным правом на новый наем на работу, должно быть нанято на определенную работу, по просьбе работника, обладающего преимущественным правом на новый наем на работу, суд может издать соответствующее постановление, если оно представляется разумным.

Работники, покидающие предприятия в результате увольнения с уведомлением, должны получить от работодателя письменное свидетельство. Свидетельство должно включать информацию об имени работника, дате его рождения, характере выполнявшейся им работы и ее продолжительности.

Настоящее положение не ограничивает право работника требовать более подробного свидетельства о своей работе там, где это принято и иное не предусмотрено в соглашении о заработной плате. 

Работники, уволенные работодателем безотлагательно, также имеют право на получение свидетельства, но работодатель может указать в нем, что работник был уволен безотлагательно, не раскрывая причин такого увольнения.

Промышленные, коммерческие и учрежденческие предприятия с числом наемных работников более 10 должны иметь правила работы для работников, не занимающих ведущие или контрольные должности. Министерство может установить, что правила работы должны использоваться и на других предприятиях и для других работников, чем те, что указаны выше. Правила работы должны содержать правила поведения на предприятии, правила, регулирующие организацию работы, условия найма, увольнения с уведомлением и безотлагательного увольнения, а также положения о выплате заработной платы. Эти правила не должны содержать положений, противоречащих настоящему Закону.

Правила работы не могут предусматривать взимание штрафов за нарушение правил. 

Правила работы могут устанавливаться и для предприятий иных, нежели указанные в первом абзаце. В этом случае, соответственно, применяются нормы Статей 70 - 73.

1. На предприятиях, связанных соглашениями о заработной плате, работодатель и выборные представители могут ввести правила работы письменным соглашением. Если соглашение распространяется на большинство работников, работодатель может расширить сферу действия правил на всех работников в областях работы, подпадающих под действие соглашения.

2. Когда не применимы положения пункта 1, правила работы могут быть введены только после одобрения Директоратом Инспекции по труду. Работодатель составляет проект правил и обсуждает его с представителями работников. В случае, если предприятие связано соглашением о заработной плате, работодатель должен вести переговоры с выборными представителями работников. В ином случае работники должны назначить пятерых представителей, с которыми работодатель и будет вести переговоры.

Если представители работников предлагают противоречащие друг другу правила, они все должны быть включены в проект, представляемый работодателем для одобрения. Если представителям работников не удается согласовать свои позиции по отношению к правилам в процессе переговоров, это должно быть указано работодателем при представлении правил на одобрение.

3. Правила должны быть выставлены на всеобщее обозрение в одном или нескольких заметных местах на предприятии, а также розданы каждому работнику, к которому они применимы. 

Работодатель должен первым предложить установить правила работы соглашением в соответствии со Статьей 70, пункт 1, или как можно раньше составить проект правил согласно Статье 70, пункт 2. Проект правил, составленный согласно Статье 70, пункт 2, должен быть направлен в Директорат Инспекции по труду в течение трех месяцев после начала работы предприятия. 

Правила работы имеют силу только в том случае, если они приняты в соответствии с законом и не содержат положений, противоречащих настоящему Закону.

Если проект правил, составленный согласно Статье 70, пункт 2, содержит положения, противоречащие настоящему Закону, или если правила приняты вопреки закону, Директорат Инспекции по труду должен отказать им в одобрении.

Если правила, установленные соглашением в соответствии со Статьей 70, пункт 1, содержат положения, противоречащие настоящему Закону, Директорат должен привлечь к этому внимание сторон и добиться необходимых изменений правил.

При изменении или дополнении правил работы применяются соответствующие нормы, изложенные в Статьях 69 - 72.