Свободу хозяевам?

Как вы думаете, уважаемый читатель, в чем заключается главная проблема в сфере трудовых отношений в нашей стране в последние годы? Может быть, полнейшая незащищенность работников, которым можно месяцами не платить мизерную зарплату (при том, что руководство предприятия или организации ездит на "Мерседесах" и отдыхает на Канарах) и которых можно выкидывать на улицу по прихоти начальства? Все наоборот! По мнению авторов внесенного год назад правительством проекта ТК (эти же авторы разрабатывали и соответствующий раздел программы действий правительства России на 2000-2001 годы), главное "зло" вовсе не в этом. А в том, что "существующее трудовое законодательство характеризуется жестким регулированием отношений найма и увольнения, ориентацией на защиту существующих рабочих мест и закреплением их за работниками, перегруженностью льготами и гарантиями, которые финансирует работодатель, не имеющий для этого необходимых оснований и стимулов". Проще говоря, авторы правительственного ТК были крайне недовольны тем, что "хозяину" слишком сложно ... увольнять работников.

Ключевая идея, которая предлагалась в правительственном проекте – "повышение гибкости трудовых отношений". За этой изящной фразой скрывалось несложное желание развязать руки работодателю в отношении наемных работников. Предлагалось, в частности, расширить возможность применения срочных трудовых договоров (в рамках которых работник практически бесправен и не знает, что с ним будет завтра), продлеваемых исключительно по прихоти работодателя, а также – расширить возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Кроме этого, по мнению авторов правительственного ТК, следовало сократить общий объем гарантий работающим и компенсации увольняемым работникам, поскольку он-де "не соответствует экономическим возможностям государства и большинства предприятий"...

Нетрудно догадаться, что такой проект был воспринят очень многими, что называется, "в штыки". Профсоюзы и разные группы депутатов Госдумы выдвинули ряд альтернативных проектов ТК, после чего правительству стало ясно: их вариант не пройдет, надо договариваться. Была создана согласительная комиссия, которой, после долгих дискуссий, все же удалось выработать компромиссный вариант. Этот вариант 21 декабря 2001 года и был принят в третьем чтении Думой, и вскоре одобрен Советом Федерации и подписан президентом Владимиром Путиным.

Вперед, к прожиточному минимуму!

Естественно, наиболее важные для граждан положения ТК – те, что касаются заработной платы.

Здесь нас ожидает немало полезных новшеств, и главное из них установлено 133-й статьей ТК. Согласно ей, минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже МРОТ.

Впрочем, скажем сразу: с применением этой статьи возникают трудности. По оценкам Минфина, для того, чтобы немедленно уравнять МРОТ (составляющий сейчас 450 рублей) с прожиточным минимумом, который, в свою очередь, составляет сейчас не менее 1500-1600 рублей, нужно примерно 2.7 триллиона рублей – почти в полтора раза больше, чем годовой размер федерального бюджета. И потому не спешите радоваться предстоящему повышению минимальной зарплаты. Расти она, конечно, будет, но не так быстро. В переходных положениях ТК сказано: "порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренной частью первой статьи 133 настоящего Кодекса, устанавливаются федеральным законом". Что означает: для "подтягивания" МРОТ к прожиточному минимуму нужно принять отдельный закон, а сравняются эти две величины лишь по прошествии некоторого времени. Эксперты полагают, что для этого понадобится еще 3-4 года. Да и прожиточный минимум до сих пор законодательно не определен...

Другая важная особенность соответствующего раздела ТК – установление обязанности работодателя, если он задерживает зарплату более, чем на 15 дней, выплачивать "пени" - одна трехсотая от ставки рефинансирования Центробанка за каждый день задержки. На сегодняшний день "пени" составит примерно 0.1% от задержанной суммы в день. Более того: согласно 142-й статье ТК, в случае, если задержка превысила 15 дней, работник имеет право, письменно известив работодателя, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Все "пропущенные" дни при этом будут оплачены.

Впрочем, правом на приостановку работы смогут пользоваться не все. Подобная мера не допускается в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций. Кроме этого таким правом не могут пользоваться государственные служащие, те, кто работает или служит в правоохранительных органах или в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования. Наконец, этого права не имеют те, кто работает в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

И еще одна существенная особенность нового ТК: его 131-я статья устанавливает, что выплата заработной платы производится в денежной форме и только в рублях, что же касается распространенной практики выдачи зарплаты "натурой" - кастрюлями, комбикормами или матрасами - делать это можно будет лишь с согласия работника и в том случае, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором. Доля заработной платы, выплачиваемой "натурой" в любом случае не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. При этом запрещается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Уволить будет сложнее

По сравнению со "старым" КЗОТом, в нынешнем ТК появились нормы, несколько улучшающие положение работника. В первую очередь, это касается неприятной для всех процедуры увольнения. Опуская подробности, скажем: уволить работника теперь будет сложнее.

В 81-й статье нового ТК дан исчерпывающий перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя. Среди них:

• ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом;
• сокращение численности или штата работников организации; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
• смена собственника имущества организации (этот пункт касается только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
• прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Отдельно отметим такое основание для увольнения, как "однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей", которое в "старом" КЗОТ было практически не раскрыто, и могло трактоваться работодателем по своему усмотрению. В новом ТК все это жестко регламентировано. Вот что считается теперь "грубым нарушением":

• прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
• нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Заметим, что увольнение по сокращению численности или штата, а также по несоответствию занимаемой должности допускается лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Кроме этого, по инициативе работодателя, как и раньше, нельзя уволить работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Наконец, в "старом" КЗОТ существовала норма, согласно которой можно было уволить работника, болевшего более четырех месяцев. Теперь такого положения не существует.

В заключение этого раздела отметим, что 59-я статья ТК дает исчерпывающий перечень случаев, когда с работником может заключаться не "обычный", бессрочный, а срочный трудовой договор (на определенный срок). Такие договора будут заключаться с теми, кто замещает временно отсутствующего работника, с теми, кто работает с организациях малого бизнеса численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), с пенсионерами, с творческими работниками, с работающими по совместительству, с обучающимися на дневных отделениях, с научными и педагогическими работниками, принятыми по конкурсу, а также с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Профсоюзы и их роль

По сравнению со "старым" КЗОТ, новый ТК серьезно меняет роль профсоюзов - которых теперь на предприятии может быть несколько...

Ключевое положение ТК состоит в том, что при наличии нескольких профсоюзных организаций право на заключение коллективного договора с администрацией предприятия и на ведение с ней переговоров получает не какой-то один профсоюз, а единый представительный орган работников, формируемый на пропорциональной основе. Если такой орган не создан – интересы работников будет представлять тот профсоюз, где работает более 50% работников. Если же такого "доминирующего" профсоюза нет – общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет тот профсоюз, которому поручается формирование этого представительного органа.

Известно, что "старый" КЗОТ не позволял уволить работника без согласия профсоюза. Конечно, на деле профсоюзы крайне редко ссорились с администрацией из-за увольнения работника (особенно, до 1991 года, когда председатель профкома был, как правило, "подручным" директора и парткома), но де-юре такая норма существовала. Теперь процедура изменена: задумав увольнение, работодатель должен лишь "учесть мнение" профсоюза. Но, с другой стороны, работник может оспорить это решение в Гострудинспекции или в суде. Да и уволить можно лишь по четко обозначенному перечню оснований, как сказано выше.

Сужается и роль профсоюза при объявлении забастовок. Согласно ТК, забастовку можно объявить лишь после предварительных переговоров. Если они не дадут результата – согласно 410-й статье ТК, должно собраться общее собрание или конференция, с участием не менее двух третей трудового коллектива, и большинством голосов проголосовать за прекращение работы.

И, "под занавес" - самое приятное. С вступлением в силу нового ТК у нас добавится еще один выходной день – 23 февраля, День защитника Отечества. Много лет мы отмечали его на работе (хотя, если честно, мало кто в этот день работал). Теперь он станет "праздником в законе"...